当今世界正经历百年未有之大变局，新一轮科技革命和产业变革深入发展，国际力量对比深刻调整， 在内部改革深化和外部不确定性增加的大环境下，十四五国企深化改革除了紧扣国企在管资本导向下深化分类改革的整体脉络外，更应该有基于国企管理特性及整体管理发展态势的深层战略认知和前瞻性战略预判，以实现十四五期间国企混改、绩效激励设计对整体战略的支撑，并将国企干部管理的基础资源型优势在数字化运营和强个体态势下进一步转变成结构上的组织性激励优势和结果上的效能性优势
深化改革何以突破，从传统的职能管理向公司法人治理转变
深化改革何以突破，从管企业、资产向股权设计管资本转变
1. 课程总览
2. 精神为本——国企改革中发展历程
3. 价值链接——国企任期制契约化优化绩效
4. 追本溯源–国企绩效之变被动为主动
5. 三大方向 —— 国企绩效与薪酬系统设计
6. 四个原则——任期制薪酬设计的基石
7. 六感四心——提升下属意愿的文化致胜影响
当今世界正经历百年未有之大变局，新一轮科技革命和产业变革深入发展，国际力量对比深刻调整，在全球疫情和世界经济形势变局的大背景下， 十四五规划报告明确提出，深化国有企业混合所有制改革，深度转换经营机制，对混合所有制企业探索实行有别于国有独资、全资公司的治理机制和监管制度。推行经理层成员任期制和契约化管理，完善市场化薪酬分配机制，灵活开展多种形式的中长期激励。混改不是目的，转换企业经营机制，提升企业经营效益才是深化改革的目的。而提升经营效率，在管理机制变革、资源挖潜的情况下，人力资本创新激励也成为迫在眉睫的重点。在企业…
员工永远不满意，组织永远没激励，夹心饼干的人力资源经理称薪酬为 心中永远的痛！每月都在忙忙碌碌，每月都在痛苦纠结，各级人员认知不同，总是站在自己的世界中欣赏薪酬
部门主管称如果绩效考核为每季度或每月的填表，薪酬就是每季度/每月的分粥!
1. 课程总览
2. 一变应变——薪酬管理哲学
3. 两个满意 —— 薪酬管理博弈
4. 三大方向 —— 薪酬设计技术
5. 四个原则——薪酬设计的基石
6. 五大结构——企业薪酬结构体系
7. 六感四心——提升下属意愿 文化致胜影响
8. 基业长青——福利管理
别跟我谈理想，我的理想就是不工作。——这句话，正成为无数管理者心中隐隐的痛。我们发现，胡萝卜（奖金）不再那么诱人，大棒（惩罚）甚至会引发报复性离职。丹尼尔·平克的驱动力3.0（自主、专精、目的）为我们打开了一扇窗，但它更多聚焦于激活个体，却未提供一套系统的组织解决方案。当一群被3.0理念激活的超级个体缺乏组织归属时，他们轻轻地来，正如他轰轰烈烈地走，带走很多云彩
面对这一困境，本课程独家提出并系统阐述 驱动力4.0：组织化赋能模型。我们认为，真正的驱动力，是组织有意识地设计一个系统，让员工的个人需求与组织需求同频共振。本工作坊将带领管理者，完成从人性假设的理解，到驱动系统的设计与实践，掌握聚焦于个人（安全感、存在感）、团队（参与感、归属感）和组织（成就感、荣耀感） 的六感驱动罗盘，将员工激励从一门玄学变成一门可复制、可落地的科学
1. 课程总览
2. 第一部分：驱动力简史——为何你的胡萝卜失灵了？
3. 第二部分：驱动力4.0：从激活个体到赋能组织的系统革命
4. 第三部分：六感驱动罗盘（上）：构建驱动力的信任基石
5. 第四部分：六感驱动罗盘（下）：点燃绩效与荣耀的引擎
有人才有可能！人才是企业的第一战略资源。在各生产要素中，人才具有的特殊价值和其具有的主观能动性，决定了人才在企业经营管理中的核心地位。如何在管理工作中更好的对人才进行选育用留，成为企业管理的核心工作。人才价值工程的开展涉及到企业的各个部门，对人力资源从业者而言，更是其核心职责之所在。本课程的设计旨在帮助人力资源从业者全面提高人力资源相关理论与实战技巧，使HR真正成为企业的战略伙伴
1. 开宗名义：人力资源管理概述
2. 深谋远虑：人力资源规划
3. 有位有责：职位说明书系统
4. 选人有方：高效招聘与面试技巧
5. 用人有道：目标绩效系统
6. 驱动有法：薪酬激励系统
7. 育人有责：战略推演构建企业培训体系
8. 融洽相处：员工关系的关键关注
大多数企业认为综合管理岗位承担的行政职能工作难以用数字量化，导致绩效考核流于形式，甚至认为无法使用KPI进行有效激励。这实际上是绩效管理中的盲点与误区。任何非量化工作均可通过数据化目标制定法实现绩效激励，其中细化要求+量化考核是技术含量最高且直接影响结果的关键环节
许多公司的综合管理岗位薪酬体系存在缺陷，晋升通道受阻，缺乏技术晋级的双通道纵向发展机制。论资排辈、设定晋级上限及无限期等待成为员工职业发展的瓶颈，导致人才流失和工作惰性
本课程从实战角度出发，结合BSC平衡计分卡与SMARCT工具，全方位指导学员进行考核标准的细化设计、量化制定、高度把关及难度评估。同时引入双通道晋级晋升+双渠道晋档的3D立体无阻碍薪酬激励体系，为员工搭建宽广的个人发展平台，确保考核过程公开透明，结果公平公正
1. 行政职能岗位绩效考核
2. 综合管理岗位激励薪酬体系设计
在现代企业管理中，金钱可以买到员工的时间、技术和经验，却买不到他们的热情、创造力和全身心的投入。传统的物质激励往往只能消除员工的不满，却无法真正激发其工作积极性
非现金激励作为激励的最高形式，秉承激励从心开始的理念，关注员工行为背后更深层、持久的动力源泉。它要求管理者在认知激励本质的基础上，掌握简洁轻松的执行方法，从而在不增加经济成本的前提下，更好地实现企业目标
本课程结合大量经典案例与实用工具，帮助管理者突破激励能力的瓶颈，从单一的物质刺激转向多元化的精神与非物质激励体系，打造高绩效、高忠诚度的团队氛围
1. 引子：课堂讨论与激励认知
2. 员工激励基础与原则
3. 经济性激励的新思路和十五种方法
4. 非现金激励的两大认识
5. 非现金激励的三项氛围
6. 非现金激励的四件法宝
7. 非物质激励的二十五式
8. 非现金激励核心的五种辅导
随着最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的出台，以及劳动力成本在企业总成本中比重的不断增加，企业原有的规章制度、员工手册及各类劳动人事管理协议面临重大挑战
企业在与员工签订劳动合同及制定新制度时，急需了解如何在新法环境下避免误区，规避用人风险，并加强对违纪违规员工的处理能力
本课程旨在帮助企业管理者及相关从业人员有效运用法律政策，完善管理手段，将劳动法律法规渗透到日常管理中，从而极大限度地减少法律风险，获得更高的经济效益和社会效益
1. 专题一：社会保险法实务与风险防控
2. 专题二：工伤保险条例深度解读
3. 专题三：养老保险与医疗保险实务
4. 专题四：生育保险、失业保险与企业社保筹划
5. 专题五：工资管理与成本控制技巧
6. 专题六：调岗调薪与劳动合同法实务
7. 专题七：人工成本管理与用工风险控制总结
管理者培养、团队执行和绩效沟通容易停在要求传达上，难点在于把要求拆成可跟进的岗位动作。课堂先拆清上篇：薪酬体系设计，再把下篇：绩效管理实务和薪酬激励机制问题识别接回日常管理。
1. 上篇：薪酬体系设计
2. 下篇：绩效管理实务
内训师培养和课程开发的重点，不只是会讲，而是把经验转成可练、可复盘的内容。课堂会把薪酬策略（Strategy）–以业务战略定薪…、薪酬调查（Ask）–以薪酬策略定薪酬调查和学员转化动作放在同一次练习里。
1. 、薪酬策略（Strategy）–以业务战略定薪酬策略
2. 、薪酬调查（Ask）–以薪酬策略定薪酬调查
3. 、岗位价值评估（Location）–以薪酬调查定岗位价值
4. 、职级薪档（Aim）–以岗位价值定职级薪档
5. 、薪酬结构（Ratio）–以职级薪档定薪酬结构
6. 、薪酬制度（Yes）–以薪酬结构定薪酬制度
7. 、人工成本管控–以薪酬制度定人工成本和预算
在当前的管理环境中，许多管理者面临员工动力不足、难以激发的困境。正如课程背景所述，每位员工都是一把精美的锁，管理者若无法开启，往往是因为拿错了钥匙。随着时代进步和员工群体变化，传统的物质激励效果边际递减，深入洞察员工内心深层次需求成为管理关键
非物质激励作为一种低成本、高成效的管理手段，要求管理者选对适合每个员工的钥匙，从而打开员工的心锁，开启心门。本课程系统梳理了赞美、负面、荣誉、榜样、情感、参与、授权、竞争、目标及团队激励十大维度，为管理者提供了一套完整的激励工具箱
课程强调实战性与落地性，每一个激励方式均配有案例、工具和技巧，确保学员听得懂、听得进、听得开心且能用得上。通过系统学习，管理者能够从单一的管理视角转向多元化的激励视角，有效解决团队管理中的痛点问题
1. 先导篇：新时代员工激励的迷与思
2. 赞美激励
3. 负面激励
4. 荣誉激励
5. 榜样激励
6. 情感激励
7. 参与激励
8. 授权激励
